>>> 退社→翌日出社、一定時間空けて 就業規則明記で助成引用部分にはありません（わたしは本件を日経新聞紙面でこの記事を知りました）が、EUのような法的義務ではなく就業規則で明文的に規定した場合に助成金を出すという方向性だそうです。
深夜残業や早朝出勤の抑制促す
2016/5/4 1:38日本経済新聞 電子版
厚生労働省は従業員がオフィスを退社してから翌日に出社するまで一定時間を空ける制度を導入した企業に助成金を出す方針だ。就業規則への明記を条件に、早ければ2017年度から最大100万円を支給する。深夜残業や早朝出勤を減らすことで、長時間労働の解消につなげる。
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「就業規則で明文的に規定した場合に助成金支出」という方法論は、階級闘争型の方々には、すこぶるご不満なことでしょう。やはり、EUと同等かそれ以上の、具体的数値に基づく強力な法規制を敷くべきだといったところでしょう。しかし、「自主権の問題としての労働問題」という立場からは、「半歩前進」という位置づけです。
労働問題を自主権の問題と位置づける立場は、労働者個人個人が抱えている個別の事情に寄り添い、ミクロ的に対応することを要求します。その要求を実現させるためには、換言すれば真に当事者の都合に寄り添ったきめ細かい対応のためには、当事者自身が主導権を握り、当事者の生活フィールドでの対応を主軸としなければなりません。労働問題においては、労使対等の交渉が行われ、その合意事項が遵守されることを保障すべきです。労働法制が前面に出て中心的な立場で指導するのではなく、当事者へのアドバイスとサポートの立場に徹するべきです。
他方、階級闘争型が主張する「具体的数値に基づく強力な法規制」は、あくまで最低限の担保にしかなりません。チュチェ１０４（２０１５）年６月１５日づけ「「自主権の問題としての労働問題」と「法的解決」の相性」をはじめとして以前から指摘しているように、労働者個人個人が抱えている事情は千差万別ですから、「ある種の社会的基準」にもとづく、法的解決・マクロ的対応には本質的に限界があります。その「社会的基準」によっては保護され得ない個別事情を持った個人は依って立つ所がありません。法は「１２時間間隔をあければよい」と規定しても、個々の労働者によっては「１４時間は必要」という場合もあるでしょう。そうした労働者が守られるためには、結局は労使交渉にならざるを得ません。また、あらゆるケースを事前に予測して法の網の目を巡らせることは現実的には不可能なので、法的規制には必ず「本件は法的保護の対象になるか」「当事者と言い得るか」という解釈の問題が発生します。労使が主張を異にし、交渉に入らざるを得なくなる場面は必ずあるのです。そうであれば、最初から労使交渉を睨んで備えるべきです。
労働法制は補完的立場に徹するべきだという自主の立場は、労働法の本質・歴史的経緯にも合致しています。
本来、労働条件は、契約自由の原則に基づき民法的に決定されるべき問題ですが、資本主義社会においては、階級間の力関係の影響で、労働者が一方的に不利な条件での契約を押し付けられるという現実がありました。これは紛れもない事実です。そこで、階級間の力関係という現実を踏まえた上で自主的な労働契約を結ぶための補完法として労働法が形成されてきました。階級闘争型の方々は、労働法や労働運動に独自の意味合いを付加し、なおかつ、その後付けの意味こそが正統であると思い込んでいるようですが、そうではないのです。
自主の立場から見た勤務間インターバル制度の法制化は、労使交渉サポート型で行われるべきです。そうした視点から今回の厚生労働省の方針を検討すると、「具体的に数値を決めず、あくまで労使交渉での決定に詳細を委ねた」という点は評価できます。他方、「就業規則に明文化することに対する助成金」に留まってしまった点は、マイナスです。自主的な労使交渉の遅滞なき正常な履行が必ずしも担保されません。
今回はあくまで「第一歩」なので、今後の制度の進化にも期待を寄せたいと思います。自主の立場における次なる一手は、上述のマイナスポイントに対応し、かつ、勤務間インターバル制度を定めることを就業規則における絶対的記載事項に昇格させることでしょう（もちろん、その具体的内容は、労使交渉に委ねるべきです）。
また、個別労働者の労働時間削減・勤務間インターバル確保のためには、単に就業規則を改定すればよいわけではありません。以前から述べている通り、仕事の引き継ぎやシフト制導入といった技術的対応、特定人物に仕事を頼りきりにするのではなく誰もが代行できる体制作りも必要となってくるでしょう。そうしないと仕事が止まってしまいます。自身の担当職務への責任感の強い労働者が後ろ髪引かれることなく安心して休めるようにしなければなりません。そうした視点からも勤務間インターバル制度を構築すべきです。
