振り返れば今年は、昨年に引き続き「自主権の問題」について考察を継続してきた一年でした。その第１弾として、「労働者階級の自主権の問題としての労働問題」について最初に振り返りたいと思います。
■「働き方改革」を巡って――生産問題・経済問題としての観点がまだ不足している
今年は「働き方改革」が声高に叫ばれ、労働環境・労働問題に対する社会的注目が高い一年でしたが、そこで展開されていた言説は必ずしも労働者階級の自主化に資するものばかりではありませんでした。
１月２５日づけ「「働き方改革」「残業規制」は相対的剰余価値搾取の時代の入口」において私は、「残業規制」の効果は、マルクス経済学で言うところの「労働時間の際限の無い延長による『絶対的剰余価値』の搾取」の時代から「労働密度の強化によって単位時間当たりの労働生産性の向上を目指す『相対的剰余価値』の搾取」の時代を切り開くことに繋がりかねないと指摘しました。
その上で私は、「ブラック企業被害対策弁護団」代表である佐々木亮弁護士の指摘を批判的に取り上げました。佐々木弁護士も自民党政府主導の「残業規制」への警戒を訴えている点では私と同意見であるものの、「この新たな法規制が機能するよう、行政がしっかり動けるように、労働基準監督官の純増が必要」という方法論を掲げた点を、私は批判しました。
労働基準監督官は、絶対的剰余価値の搾取については取り締まり易いものの、相対的剰余価値の搾取を取り締まることは困難であると見るべきです。相対的剰余価値の搾取というものは、マルクスが『資本論』で言及しているように、客観的指標に基づいた知覚がし難く、それゆえ権力的にも取り締まり難いと考えられるのです。相対的剰余価値の搾取が主体となる時代においては、労基的取り締まりは一層、困難になることでしょう。
「働き方改革」や「残業規制」が、かくも大きな危険性を持っているにも関わらず、そこへの警戒があまりにも弱いのが、今年展開されてきた「働き方改革」の諸言説だったのです。労働運動界隈でさえも、このことについて、しっかりと理解できているようには見えない危機的状況だったのです。今後の「働き方改革」を巡る「労働者側」の対応の行方を心配させるものです。
また、上掲記事で私は、「産業への要素投入は、経営判断だけではなく生産方法・生産技術的に規定されているケースもあります」とし、長時間労働の代名詞的存在であるソフトウェア開発業における「ブルックスの法則」に言及しました。
ブルックスの法則とは、フレデリック・ブルックスという著名なソフトウェア工学者・開発技術者が自身のソフトウェア開発経験をもとに提唱しているものですが、知識集約的労働に共通する法則的現象であると考えられます。「常識」とは全く異なり、人員の追加投入は労働時間短縮には資さないどころか、逆効果になるというのです（詳細は、２月１４日づけ「増員は一人当たりの労働負荷を逆に増やす――「働き方改革」の逆効果」でさらに掘り下げて検討しましたので、ご参照ください）。
長時間労働問題の解消を試みるのであれば、「生産に必要な労働量は、経営判断だけではなく生産方法・生産技術によっても規定され得る」「人員を増やせば解決するわけではないケースもある」という論点をも踏まえて考えなければなりません。決して避けては通れない論点であるにも関わらず、「労働者側」を自称する労働運動界隈の人々からこうした指摘を見ることは稀です。馬鹿の一つ覚えのように「人員増」を繰り返します（おそらく彼らは、「足りないなら増やせばいい」などという子供でも思いつくような素人的発想から脱しきれていないか、あるいは、『資本論』が前提としている労働集約的な産業資本主義的工場労働の枠組みから脱しきれていないかの何れかでしょう）。
むしろ、８月１５日づけ「「人に仕事をつける」日本の働き方は「ブルックスの法則」が作用し易い」でも取り上げたとおり、「日本は、仕事に人を付けるのではなく、人に仕事をつける。だからワークシェアもやりにくい。1人が仕事を抱え込む傾向がある」とインタビューに答えた福井県経営者協会専務理事（企業側）の方が、この事実を正しく認識しているわけです。
労働問題は、生産の問題であり経済の問題であるのだから、単なる人権問題・法律問題としてのみ捉えるようでは誤り・失敗は免れ得ません。相対的剰余価値の搾取の問題、ブルックスの法則を筆頭とする生産方法・生産技術の問題にも注目する必要があります。このこともまた、今後の「働き方改革」を巡る「労働者側」の対応の行方を心配させるものです。
もちろん、次項のとおり、まったく欠落しているわけではありません。少しずつ広まりつつあります。
■ブラック企業問題を単なる労使問題としてではなく経済構造の問題として捉える見方が育ち始めた
さて、当ブログでは、労働者階級の自主化について、①自由化と②民主化に段階分けした「二段階革命論」を以前から提唱してきました。昨年も年始からＳＭＡＰ解散問題と結びつけて論じてきましたが、今年もその路線を継承しました。
「二段階革命論」を簡単に言うと、取引先の多角化によって特定企業への依存を下げることによって相対的な自立度を高める「自由化」を第一段階とし、経営への関与を強める（自主管理・協同経営化）「民主化」を第二段階とする路線です。
この路線を下敷きとして私は、８月１７日づけ「ブラック企業問題は社会経済総体の問題であり、自主管理化の道こそが解決策」を発表しました。厚生労働省が公開した「ブラック企業リスト」にリストアップされている企業の多くが中小企業だった事実、大手企業との「主従関係は絶対」 であるという事実から出発した論考記事を取り上げました。「大手企業と下請け中小企業の主従関係。「しわ寄せブラック」はある意味、大手企業が下請け企業を支配するという垂直統合を得意としてきた日本の産業構造が生み落とした陰の部分とも言えそうです」という極めて重要な構造的事実を正確に抉った記事が、ようやく出てくるようになってきたのです。
「主従関係」は「自主」とは対極をなす構造です。ブラック企業問題の根底に「下請け構造」＝企業間における主従の関係性があるとするのであれば、その解決の道筋はまさしく自主化です。その点において、大企業と中小企業との間の垂直的構造、そしてそこで発生する「しわ寄せブラック」の問題は、そのまま自主の問題になるのです。
このことは、マルクス主義の世界では当然すぎることですが、中途半端な労働屋たちにはどうしても理解できないようで、連中は労組運動を単純な「労使階級闘争物語」の枠内に押しとどめてきました。そうした状況が漸く打開される見込みが出てきたのです。
もっとも、記事中でも論じたように、「しわ寄せブラック」の問題を解決するために「下請けGメン」を活用すべきだという方法論は、まさに下請け構造があるからこそ見込みが薄いと言わざるを得ないということ、そしてまた、大企業もまた資本主義的な「競争の強制法則」に直面している点において、これを悪役として槍玉に挙げるような方法論は誤りであるとも述べました。
大企業と中小企業の垂直的構造の中においては、中小企業側が大企業側の不当な要求を逐次通報するという展開は、現実味が薄いと言わざるを得ません。よって中小企業が自主化するためには、取引先の多角化によって、特定の大企業に依存せざるを得ない弱い立ち位置から脱する他ありません。また、大企業も「競争の強制法則」に直面している点において、大企業叩きではなく社会経済総体を自主管理志向で変革するしかないのです。
依然として是正策に不備があると言わざるを得ない状況であるものの、「大企業と中小企業との間に存在する主従関係」という経構造上の事実をブラック企業問題の背景として取り上げた視点は画期的でした。
「企業問題を深堀すればするほど、その根本的解決には、自主管理化の道しかない」――こう私は記事を結びましたが、改めて強調したいと思います。
■労働市場を活用した労働者階級の偉大な勝利――ゼンショー社で「勤務間インターバル規制」が実験的導入
労働運動の成果について、２つの事例を取り上げたいと思います。
３月１４日づけ「労働市場を活用した労働者階級の偉大な勝利――ゼンショー社で「勤務間インターバル規制」が実験的導入」は、自主化を目指す労働者階級にとって吉報でした。労働市場における空前の人手不足を背景に、かつて「ワンオペ」で大きな社会的非難を浴びた「すき家」のゼンショー社が、実験的導入とは言うものの先進的な「勤務間インターバル規制」を導入する運びになったのです。
労働者が勤め先に対して自主的な立場を獲得・維持するためには、常に「辞める」という選択肢を留保しておくべきだと述べてきました。「辞める」という選択肢が無い状態においては、仮に労使交渉によって権利を獲得したとしても、それは同時に勤め先への結びつきを強めることでもあります。企業側は「巻き返し」を虎視眈々と狙い、いったん「好待遇」を提示することで囲い込み、後々になってから労働需要独占者としての立場を利用して買い叩いてくるかもしれません。他方、「辞める」という選択肢がある状態で企業側から譲歩を勝ち取ったケースにおいては、企業側が「巻き返し」を図ろうものなら、労働者はすぐに逃げ出すことでしょう。合理的な商売人であれば、「金のなる木」を逃がさない程度に搾取することでしょう。
労働市場における空前の人手不足；超売り手市場という社会経済的な状況は、すなわち、労働者階級には「辞める」という選択肢がある状況です。こうした状況下において要求活動を展開することは、企業側への依存度を上げずに要求を呑ませるという点において、労働組合が本来的に行うべき要求活動です。ゼンショー社の労働組合は上手くやったと思います。
他方、記事でも強調したとおり、今回の勝利は「ワンオペ」が中止に追い込まれたときと同様に、「粘り強い組合運動」に対して企業側が譲歩したというよりも、空前の人手不足に企業側が反応・対応した結果であるということを認識し誤ってはなりません。「ワンオペ」のときも、労働組合の改善要求に企業側が折れたのではなく、ワンオペの悪評が労働市場に広まりアルバイトの応募が激減したことが決定打でした。
このことを認識し誤り、労働市場が買い手市場になるような不況下でも同じ調子で要求活動を展開すると、今度は逆に企業側に足許を見られることになるでしょう。あるいは、人余りの不況下で幾ら大声を上げようとも、そもそも「不要な労働力」である以上は企業側には応対する利益が無いので、無視されるかもしれません。
とはいえ、勘違いしてはならないものの、空前の労働市場の活況を有効活用できたゼンショー社の労働組合は、一つのモデルをデザインしたと言ってもよい大慶事でした。
■「危険な油断」と「禁欲的闘争への妙な自信」に繋がりかねない「シュレッダー係事件」の電撃和解
他方、５月２４日づけ「「危険な油断」と「禁欲的闘争への妙な自信」に繋がりかねない「シュレッダー係事件」の電撃和解」で取り上げた、「アリさん引越社」と「シュレッダー係」の電撃和解は、和解したことはよかったものの、このことが「危険な油断」と「禁欲的闘争への妙な自信」に繋がりかねない点において、諸手を挙げて歓迎できない結末を迎えました。ゼンショー社の一件は大勝利といってもよかった一方で、シュレッダー係氏が和解を勝ち取ったことは、「勝った」といってよいのか難しいところです。
紛争期間中の「アリさん引越社」側担当者のヤクザ顔負けの恫喝や、紛争を通じて白日の下にさらされた真っ黒な労務管理の実態は、ブラック企業が跋扈する昨今の中でも特に酷い・・・というよりも「雑」という感想を禁じ得ないシロモノでした。「ふつう」のブラック企業であれば、もう少しスマートな方法を採るものでしょう。
おそらくあの「電撃和解」に会社側が踏み出した動機は、昨今の労働市場における著しい人手不足の影響を受けてのことだと思われます。これ以上、ブラック企業の悪評が立てば、人員募集に対する応募者が減ってしまうので、それを避けるためにお抱えの弁護士か社労士、あるいはコンサルタント業者あたりに入れ知恵されて、象徴的な本件において「ソフト路線化のフリ」を打ち出しているに過ぎないと考えられます。
あのようなヤクザそのものと言っても過言ではないような恫喝を平気で展開してくるような手合いが、裁判官の和解勧告ごときで心を入れ替えるはずもなく、今も尚、巻き返しを虎視眈々と狙っていると見た方が自然です。ブラック経営者・資本家の改心に期待しているのであれば、労組としては余りにも甘い。その意味では「営業職への復帰」は罠であると見た方が無難。「雑なブラック企業」から、「少しスマートなブラック企業」になっただけと見るべきであり、「大勝利的な和解だ」などと、はしゃいでいる場合ではないのです。
さらに言えば、和解を「勝ち取った」とはいえ、今回の紛争のさなか、原告男性は「自分にとって、仕事は達成感や社会貢献が含まれるが、今はお金を稼ぐだけの労働だ。ほとんど無の境地でシュレッダーをやってい（た）」と正直な心境を吐露していました。ここまで大きな犠牲を払う闘争は、クライアントの利益を最優先する立場にとっては方法論的に最悪の部類というべきものです。
今回の原告男性は、これでもよかったのかもしれません。しかし、これを「ブラック企業との闘争の成功例」などと位置付けようものなら、「ブラック企業を相手にするということは、こんなにも苦労しなければならず、また、それでもまだ『巻き返される』リスクが完全には摘み取りきられていない」という点において、一般人にとって労働運動は魅力的なものとは映り得ないでしょう。もっとスマートな闘い方がなければ、「ちょっと闘ってみようかな」とは思えないでしょう。
禁欲的主義的労組活動家が、今回の電撃和解をうけて妙な自信を持たないか懸念せざるを得ない一幕でした。
■労組が個別労働者から取捨選択されるようになった時代
７月１９日づけ「労組が個別労働者から取捨選択されるようになった時代、あるいは単なる労働界の内ゲバ」では、高度プロフェッショナル制度の条件付き容認を巡って日本労働組合総連合会（連合）が労働者からデモられる事態について取り上げました。ぶっちゃけこの件は、より少数派たる左派系運動家たちによる「内ゲバ」の様相を呈しているものの、労組が労働者からデモられているという事実には変わりありません。
「労組が『労働貴族の荘園』と化さないためには、労組もまた個別労働者のチェックをうけなければならず、役に立たない労組は淘汰されなければならない」「『労組も所詮は欲のある人間の組織』という現実的な認識に立ち、労組に対して警戒を持って、自主的・取捨選択的に対応しなければならない」――これは私の従前からの基本的主張でしたが、本件がその嚆矢たればよいことです。
■総括
「空前の人手不足」と「働き方改革の掛け声」が、今年の労働問題の動向を規定した２つの主要因でした。ゼンショー社での「勤務間インターバル規制」の実験的導入は、この２要因を上手く階級的に活用できた偉大なモデルでした。その意味で、チュチェ１０６（２０１７）年の労働運動は前進の一年だったと言えます。
ブラック企業問題を単なる労使問題としてではなく経済構造の問題として捉える見方が育ち始めた点、労組が個別労働者から取捨選択されるようになった点なども、労働運動を展開する上での認識が前進したという意味で吉報でした。
他方、「働き方改革」を巡る著名な労働屋の見解や対応を見るに、相対的剰余価値を搾取する時代が目前まで迫っているにも関わらず、それに対する理論的備えがまったく見られなかったり、「アリさん引越社」の電撃和解を「大勝利」などと無邪気にはしゃいでいる等、心配にさせられる事案もありました。
私自身は、トータルで「若干の前進」になったのが本年の労働運動の展開であったと見ています。来年も「人手不足」は続くと見込まれています。この状況をいかに有利に活用できるか、そしてまた、景気動向に関わらず自主化を目指しうるプランを立てられるかという点について、来年も継続的に考察を展開したいと考えています。
具体的には、次の４つの記事で展開した認識をベースにする予定です。
第一が１月２９日づけ「「協調」と「主体的立場に立った条件交渉」――フリーランス協会の行く手について」で述べた認識。システムとしての市場経済で自主化を達成するために、需給双方は、「市場における契約交渉」の原則に忠実に、お互いに相手の事情を汲みながら主体的立場にも立って相互牽制的に交渉を展開し、時に袂を分かつべきです。
他方、従来型の要求運動型の労働組合活動において活動家たちは、階級二分法的発想で行動しています。「主体的立場」を鮮明にする点においてはよいものの「需給双方の協調」に欠けた言動・プランが目立ち、それどころか、システム的な大局観に立っていないために、逆に労働者としての利益をも損ねかねない「素人考え」が見え隠れしています。とても全面的な支持をすることはできないのです。
「システムとしての市場経済」という現実から出発しなければなりません。売り手と買い手は、時に利益が相反するケースはあるものの「呉越同舟」の関係。大きく捉えて「全体として渾然一体」な関係にある「システムの構成要素同士」であることには変わりないのです。
第二が、３月１４日づけ「労働市場を活用した労働者階級の偉大な勝利――ゼンショー社で「勤務間インターバル規制」が実験的導入」で述べた認識。「辞める」という選択肢を留保した状態での要求活動を展開することは、企業側への依存度を上げずに要求を呑ませるという点において、労働組合が本来的に行うべき要求活動であるという認識です。
また、今回の勝利は「ワンオペ」が中止に追い込まれたときと同様に、「粘り強い組合運動」に対して企業側が譲歩したというよりも、空前の人手不足に企業側が反応・対応した結果であるということを認識し誤ってはならないということ。
第三が、１２月２６日づけ「商行為の一環としてのストライキ――自由経済を維持・拡大するためにこそストライキは展開すべきだが、その労働者の利益にとっての弊害についても認識すべき」において展開した認識です。
労働者は、自身の労働力を切り売りしている点において「労働市場における商売人」なのだから、ストライキは、労働者の人間としての権利（人権）である以前に市場取引における商売人としての合理的行為であり、その経済的作用は、市場メカニズムの働きを実現させるものであると言えるという認識です。ストライキの本質は、経済学的に解析すれば、「受け手と買い手の取引交渉失敗による取引停止・操業停止」に過ぎないわけです。
他方、ストライキ等による要求実現は、企業側・資本家側との利益共同体に参画することを意味します。本来、労働者階級が自らの立場を強化するためには、企業側・資本家側への依存から脱却して自立的になるべきなのに、要求を勝ち取って行けば行くほどに、むしろ企業側・資本家側との結びつきが強化されてしまう点において、逆効果があることも肝に銘じるべきです（これが戦闘的組合の御用組合化の実態です）。労働者階級の自立・自主管理の推進のためには、ストライキに留まっていてはならないわけです。資本家からの自立と生産を自主管理を目指すべきなのです。
さらに第四として、８月１７日づけ「ブラック企業問題は社会経済総体の問題であり、自主管理化の道こそが解決策」で展開した自主管理化路線を、社会主義理論と結びつけて深化させてゆく方針です。
ラベル：☆ 自主権の問題としての労働問題
